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    不論是行為面試，還是情景面試，都是HR在面試時運用得比較多的方法。這兩者看似一樣，但卻有著實質性的區別。

所謂情景面試，就是通過對崗位要求的分析，根據崗位可能涉及到的工作，設計出一系列的問題，并給出一個供參考的答案。然后，對面試該崗位的所有面試者，都提出該問題，并按照參考答案，對面試者的回答做評價的一種面試方法。

情境面試是心理學邏輯，是人們如果能夠描述處理特定問題的特定方法，那么他們在實際工作中遇到類似的情況時也可能采用相同的方法。就是一般一個人平時是怎么想的，怎么做的，那他遇到這個事情的時候就會偏向這么想，這么做。

比如你想評估對方是否具備銷售員的溝通能力，你可以這樣提問：

請您舉出一個實際的例子，說明您是如何向一個陌生而又難搞定的客戶解釋咱們產品的某項復雜的功能的。

那對方回答你的方式及內容，差不多就是后期他遇到這個狀況時他所能處理的方式。

雖然情景面試有它一定的合理性，并且當某個人沒有相應的經驗，比如實習生或轉行的人，你無法問他行為的問題，因為他沒有做過，你只能通過情景面試的方法來問他，但情景面試也有它的缺點。

比如某些面霸型求職者可能會有空談的傾向。比如你問一個人是否能接受加班的情況，如果他們揣測到面試官喜歡加班的員工，就有可能會說有經常加班到很晚的情況，但實際工作中并不是這么做的。

情景面試的種類非常多。我們常見的無領導小組討論、角色扮演、案例分析等，都屬于此類。

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